Coeficiente Emocional vs. Intelectual

 ¿Es más importante el coeficiente emocional que el intelectual?

 “La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia”Daniel Goleman, Harvard Business Review.

La Inteligencia emocional está vinculada a las aptitudes que implican habilidad a la hora de gestionar y regular las emociones en uno mismo y en los demás, las que a su vez pronostican un rendimiento superior en el entorno laboral.

 

El libro The emotional intelligence quickbook lo deja bien claro: “La inteligencia emocional es la habilidad para reconocer, entender y manejar las emociones en nosotros, y en la interacción con otros”.

 

Los últimos descubrimientos realizados por Daniel Goleman y el Consorcio para la Investigación sobre Inteligencia Emocional en organizaciones (Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations) nos indican claramente que la Inteligencia Emocional (IE) es el factor de éxito más importante en cualquier carrera, más que el Coeficiente Intelectual (CI) o la pericia técnica. De hecho la Inteligencia Emocional es responsable de entre el 85 y el 90% del éxito de los líderes de las organizaciones.


Cuando hablamos de líderes, nos referimos a los ejecutivos de alta dirección, que son los que tienen una influencia enorme en los resultados y la moral de toda la organización. Es por ello que los criterios a la hora de su contratación son de vital importancia para ésta.


No obstante ello, los criterios tradicionales para contratar ejecutivos son disfuncionales (hoy en día no han cambiado mucho) porque por lo general ignoran las competencias de inteligencia emocional.


“Cada vez resulta más evidente que lo que realmente importa a la hora de obtener un rendimiento superior en los puestos de dirección y en los líderes de las grandes empresas, no son sólo sus currículos y CI, sin también la manera en que se relacionan consigo mismos y con los demás (Goleman 1998a).


Contratar al ejecutivo adecuado es el desafío más importante para una empresa a causa de su impacto, sus consecuencias a largo plazo, su irreversibilidad, su creciente complejidad y su cada vez mayor importancia.


Claudio Fernández-Aráoz, responsable de buscar ejecutivos desde la oficina que Egon Zehnder International tiene en Buenos Aires, ha llevado a cabo más de doscientos proyectos de búsqueda de ejecutivos de alta dirección. Como líder de desarrollo profesional de las cincuenta y ocho oficinas que la firma de selección posee en todo el mundo, comparó a 227 ejecutivos de alta dirección, de toda América Latina, que habían logrado el éxito con otros tantos que no lo habían logrado.


Cuando compartió los resultados con Daniel Goleman, éste se mostró interesado en explorar otras dos culturas: Alemania y Japón. Los resultados fueron casi idénticos en esas tres culturas tan distintas sobre un total de 515 ejecutivos.


En sus estudios descubrieron que quienes fracasaban tenían, casi siempre, gran pericia y alto CI. Sin embargo, en todos los casos, la debilidad que les impedía el éxito estaba en su Inteligencia Emocional: mucha arrogancia, demasiada fe en el poder del cerebro, incapacidad de adaptarse a los cambios económicos de la región y desdén por la colaboración o el trabajo en equipo. Poseían lo que se denomina un estilo “duro” de liderazgo. Y este estilo les impedía alcanzar el éxito.


Actualmente, el mundo empresarial tiene muy en claro que el estilo tradicional de dirección en base a la imposición de autoridad “orden, control y castigo” ha pasado de moda al verificarse su ineficiencia. Esto significa que se acabó el “aquí mando yo” como modelo de liderazgo. Las empresas necesitan directivos gerentes que sepan estimular, generar confianza y dar ejemplo a sus subordinados. Y esas habilidades solo se logran con un gran manejo de las competencias emocionales básicas.


“Cerca de trescientos estudios patrocinados por diferentes empresas subrayan que la excelencia depende más de las competencias emocionales que de las capacidades cognitivas” Spencer y Spencer en su libro “Competence at work”.

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4 Respuestas para “Coeficiente Emocional vs. Intelectual”


  1. Pedro Tello Says:

    Agradezco el artículo,claro y objetivo ,que reafirma los trabajos que vengo realizando de Inteligencia Emocional y liderazgo.Cierto que la mayaria de empresas aún no se abren, a la hora de seleccionar sus directivos,a ser flexibles e innovadores con sus métodos de selección e introducir pruebas de I.E . Pienso que influye que dichas pruebas tampoco están muy generalizadas y sobre todo en lengua castellana.Facilitaria que algunos profesionales tuvieramos más facilidad para conseguirlos.
    Gracias y hasta la próxima.



  2. alfredo Says:

    Gracias Pedro, por tus atentas palabras. La clave está en que las empresas se abran a la realización de distintos test, tanto de CI como de CE Coeficiente Emocional, ya sea a título individual o en un 360 grados que permita a la organización relevar sus competencias emocionales básicas, las que para Kenneth Nowack representan factores de rendimiento. Es así, cuanto más se avance en la detección y diagnóstico de estas competencias mejor dotadas de recursos humanos estarán nuestras empresas.



  3. Grela Says:

    Creo (aunque desconozco si hay estudios al respecto) que el tiempo que determinados perfiles de sujetos invierten en el “entrenamiento” de sus habilidades y competencias técnicas, y/o cognitivas, podría llegar a resultar, a partir de ciertos niveles, inversamente proporcional al ‘cultivo’ de sus emociones, o mejor dicho de su capacidad de gestión o expresión emocional.

    A menudo observo y compruebo como perfiles altos(en cuanto a conocimientos técnicos) son justamente los más débiles en cuanto a conciencia de si mismos, de sus propias debilidades, de su potencial emocional…Como si de alguna manera (tal vez inconsciente) buscaran durante buena parte de su vida compensar o incluso suplir esas debilidades personales con éxito, reconocimiento o potencialidad profesional, técnica.

    Acostumbran a tener una baja tolerancia al fracaso y la frustración, lo que les hace muy autoexigentes, pero al silenciar y obviar esa otra parte de ellos, justamente lo que logran es un fracaso mayor.

    Completamente de acuerdo con tu artículo.Muy interesante.Podríamos charlar horas sobre estos temas!

    ;-)

    Un abrazo



  4. alfredo Says:

    Gracias Grela, un análisis profundo y profesional… un saludo cordial. Alfredo


 
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